«Любовь к конфликтам» - несколько патологически звучит, не так ли? А уж «руководитель, одержимый любовью к конфликтам» - это диагноз. А вот не торопитесь.
Мне довелось консультировать руководителя одной компании, который все время повторял как мантру - «у нас все хорошо... коллектив понимает друг друга с полуслова... мы все как большая дружная семья». Поистине можно бы восхититься таким гением управленческой науки, тем более в его компании работали около 100 человек, и даже производственный и коммерческий отделы (а это в любой компании, сами знаете, как кошка с собакой) по его словам только что не целовались. Но сказок на свете не бывает. Я провел необходимую диагностику и выяснил, что персонал компании пребывает в состоянии глухой коллективной депрессии, поскольку убежден в абсолютной «непробиваемости» руководства. А руководитель и слышать ни о чем не хочет. Ведь у него всегда «все хорошо» и все любят друг друга.
Вы сами видели подобные компании. Внешне все хорошо. А разобраться, так не компания, а Стамбул, город контрастов. С одной стороны – слежавшаяся груда накопившихся противоречий, на которые уже махнули рукой, а с другой – бурные корпоративные интриги, что сотрясают все слои офисного планктона. При этом общая иллюзия бесконфликтности убивает все надежды на изменения и достижение светлого будущего. И вот здесь не хватает той самой здоровой «любви к конфликтам».
Дело ведь в том,что конфликты неизбежны. Никакие попытки их избежать, никакие благородные порывы насадить в коллективе гармонию не исключают того, что между сотрудниками периодически возникают трения, разногласия, разборки. Они будут происходить в любом случае, в любом формате — на ковре (когда ими можно управлять) или «под ковром» (когда каждый сам за себя, и конфликты, по сути, становятся инструментами личных амбиций сотрудников). Более того, на некоторых этапах конфликты даже полезны. Ведь без прохождения конфликтных зон в принципе невозможно полноценное развитие коллектива, сотрудники не смогут показать личную вовлеченность в процессы, учесть значимость интересов друг друга, да и пресновато как-то получается, знаете ли...
Что же необходимо для полезного прохождения конфликтных зон в компании?
Во-первых, необходимо дать возможность «выпустить пар» (в разумных пределах, конечно). Для этого создаются специальные условия для профессиональных споров (рабочие группы, сессии планирования и проч.), где народ выражается, спорит, доказывая при этом свой профессионализм. При этом могут раздаваться роли эксперта, координатора, критика; требоваться исполнение особых процедур (не перебивать, а «брать слово» поднимая руку); вести видеосъемку (очень охлаждает некоторые горячие головы, поверьте), и так далее.
Например, в одной компании мне довелось услышать: «На наших сессиях стратегического планирования мы можем быть очень эмоциональны, мы перегибаемся через стол, вскакиваем, кричим, брызжа в лицо оппонента. Но! Когда шеф выслушал всех и принял решение — мы строимся и отправляемся его исполнять. И не важно, что минуту назад ты отстаивал совсем другую точку зрения. Твоя миссия complete – твое мнение услышали, ты раскритиковал точку зрения коллеги. Все! Далее работают (читай — принимают решение) другие, твоя задача — довериться и честно его исполнить».
Во-вторых, обсуждаются только слова и действия коллег, а не их личностные особенности. В чужой голове, как известно, «темно и сыро», и что там на самом деле думает человек, знает только он сам. Поэтому пусть личные особенности оценивают персональщики и профессиональные эксперты, а коллеги судят о конкретных словах и действиях.
В-третьих, недостаточно решить «кто прав» и «кто виноват» при каком-то сбое. Принципиально важно зафиксировать какие-то изменения, выработать систему предупреждения на будущее. То есть конфликт должен что-то менять, иначе через какое-то время он вспыхнет вновь, но уже осложненный сведением счетов, эмоциями и жаждой реванша. А такие конфликты любить уже неинтересно.
бизнес-консультант Деловое издание «Сфера влияния» Журналистика мнений. Новый красноярский журнал. Особенности издания СВ:
1. Свежий взгляд на бизнес.
2. Ориентированность на читателя.
3. Оригинальное визуальное оформление.
4. В каждом номере присутствуют статья анализирующая тот или иной сегмент рынка или бизнес, комплексно описывающий тенденции, проблемы и сценарий возможного развития – от ритуальных услуг до внутреннего туризма.
5. Колумнистика.
Главный редактор – Данила Юсьма
Корреспонденты – Владислав Толстов и Евгений Волошинский
Тел. +7 (391) 2-66-7777
Коммерческий директор – Буриченко Светлана
Тел. +7 (391) 2-66-7777 вн. 1213